民企在招聘人才时，面临的最大悲哀莫过于：通过多种渠道持续发布招聘信息，却只有很少的人前来应聘，而且前来应聘的人，素质和能力远远低于企业的要求；但是，企业急需用人，只能勉强地从“矮子里面拔将军”。于是，一系列的问题随之出现了：把“能力不行”的人投放到岗位上，让制度打折扣，让管理者窝火，让当事人难受，让企业利益受损……接下来，进入一个新的循环——继续招聘。
当这一问题几经努力也不能得到解决（甚至是每况愈下）时，一部分民企便做出了两个似是而非的判断：一是，认为市场上“好的”人才实在是太少了，所以招不到满意的人才；二是，认为本企业不具有吸引人才的条件，所以招不到满意的人才。因而，在这类企业中，从老板到高管，再到中基层管理者，又到HR部门的人员，他们已经形成了一种可怕的思维定势：招聘不到满意的人才，是十分正常的。
我之所以说这是一种“似是而非的判断”，有两点理由。第一，社会上的人才并不少见，有许许多多的人才正在到处寻找适合于自己的发展平台。而且，人才，要看你怎么用。会用人者，可以把普才变为优才；不会用人者，常常把优才变成庸才。第二，企业用以吸引人才的条件也是可以改变的，人才并不仅仅只是看重薪酬待遇。如果企业善于在人才的多种需求和企业可能给予人才的多种利益之间，寻找到最佳结合点，那么，再小的民企，也都能拥有自己的优秀人才群体。
我之所以说这是一种“可怕的思维定势”，是因为，一旦一家企业的管理者们把招聘不到人才的原因归结于“客观”，那么他们便必然会认为：我们已经尽了最大的努力，再怎么努力也是“白搭”；所以，我们无需再做新的努力。根据我们辅导众多的企业招聘总监级以上人才的实践经验，我认为，企业只要改变自己的人才管理策略组合，招聘人才的效果就会大大地改善。现实中处在正常发展中的每一家民企，其实在主观上都有巨大的提升空间。
在我看来，民企如果不能正确、系统和深入地“向内”反思：为什么我们招聘不到满意的人才？我们怎样做才能招聘到满意的人才？那么，招聘不到满意的人才这一问题，必将成为企业继续发展的巨大障碍。因为，未来招聘到理想的人才将会越来越艰难。
事实上，每一家企业都是可以通过重新设计人才招聘管理的策略组合，来解决人才招聘难题的。
核心观点——三大问题
我们的观察和经验显示，许多民企招聘不到满意的人才，几乎可以肯定是因为，它们在三个方面存在问题：一是，人才激励手段过于单一；二是，用人和育人体系存在缺陷；三是，招聘功能不够健全。顺着这三个方向往深处思考，就会发现问题所在，并有望解决问题。
— 当一家企业用于激励人才的手段过于单一时，就会出现两种可能性：要么，企业吸引不了理想中的目标人才的关注；要么，企业为获得理想的目标人才，不得不承诺实际上难于持续承受的薪酬待遇。这是一对矛盾，许多企业招聘不到人才，就是因为这对矛盾没有得到有效解决。
— 当一家企业的使用人才和培育人才的体系存在缺陷时，也会出现两种可能性：一是，不能保证候选人才是否能够为企业创造足够的价值，故而不敢向人才承诺具有足够吸引力的待遇；二是，如果企业向候选人才承诺了优厚的待遇条件，则企业为了避免损失，就会急于要求人才在尽可能短的时间内创造出企业希望见到的业绩。这也是一对矛盾，许多企业招聘不到人才，或者招聘到的人才“来也匆匆、去也匆匆”，就是因为这对矛盾没有得到有效解决。
— 当一家企业的招聘功能不够健全时，即便企业在以上两个方面不存在问题，也很难招聘到满意的人才。因为，社会发展日新月异，企业间的人才竞争越来越激烈，人才与企业博弈的经验越来越丰富，如果企业中从事招聘工作的人员工作意愿和能力存在问题（许多企业负责招聘工作的人员不仅严重缺乏管理经验，而且大多只是“安稳导向型”员工，他们通常只是在被动地做招聘工作），又缺乏一整套确保招聘效果的管理体系，那么企业招聘不到满意的人才，是一点儿也不奇怪的事情。
所以，基于以上观点，我们认为，民企要想招聘到足够多且满意的人才，就需要综合思考并解决激励手段单一、用人和育人体系存在缺陷以及招聘功能不够健全这三个方面的问题。
作者：张诗信【上海奇榕咨询公司创始人、E9人才管理标准应用专家】
