美国心理学家阿伦森做过一项实验，他找了80名大学生，分成四组，每组被试者都有7次机会听到某一扮演评价者的同学谈对他们的评价。

    只是四组的评价方式各不相同：

    第一组为贬抑组，七次评价只说被试者的缺点不说优点，

    第二组为褒扬组，只说优点不说缺点；

    第三组为先贬后褒，前四次只评价缺点，后三次评价优点；

    第四组为先褒后贬，前四次说优点，后三次说缺点。

    被试者听完对自己的评价之后，心理学家让被试者说出对评价者的喜欢程度。结果最喜欢扮演评价者同学的是第三组。

    这就是“阿伦森效应”所揭示的一种心理现象：人们最喜欢那些对自己的正面反应显得不断增加的人，而最不喜欢那些对自己的正面反应不断减少的人。

    当然，对人全是正面反应的话，也不会让人多么喜欢你，因为这样很容易让人感觉你的话不真实或者在曲意奉承对方。

    这对我们激励下属的启示是：做人处事一定要客观，并且不断有意识地增加对员工的正面反馈和评价。

    或者认为下属能力不如自己，或者出于对下属的严格要求希望下属进步，很多管理人员都养成了一味批评和指责的习惯，因此管理人员要经常性的校正自己对别人的看法，在发现问题的同时，也要有意识地发现别人的优点和进步，并给与及时的正面反馈。即使在批评时，也要在批评的同时给与客观的肯定和诚恳的鼓励。